宁愿送外卖跑快递也不干汽修，修车的都是老头了，怎么解决用工荒|工资|财务-欧洲杯足彩官网

作者|黄灿

来源|汽车服务世界（id：asworld168）

汽服门店如何发薪酬，一直是老大难。

特别是到了年底的时候，老板们最头疼的事之一肯定是钱。

这几年行业还出现了宁愿送外卖跑快递也不干汽修，当然现在这两个行业也不是那么好做。

毫无疑问，无论老板怎么把员工当家人，员工始终是以自身利益最大化为导向的。

在老板利益和员工利益一致时，尚能看到同仇敌忾，一片祥和；一旦双方利益发生了分歧，就比如说企业处于调整期时，一致战线立刻会分崩离析，烟消云散。

薪酬最忌讳的是老板一厢情愿，指望改变薪酬，就可以提高员工的积极性，进而改变企业的盈利情况是不现实的，不是员工不想，而是员工办不到。

在门店盈利的时候调整薪酬会容易得多，等到企业止步不前再进行调整就困难了。

问题是，大部分门店管理者并没有这个觉悟，用做贸易的心态来经营门店，就比如不少门店通过抓住短视频的风口提升了进厂量，但由于没有抓住机会迅速地把后面的软实力补起来，等到风口过去了，也就回归寂寞。

不是薪酬调整没有效果，而是薪酬调整是一项系统化的工程。

本文，就通过两个部分与诸位汽后从业者分析汽服门店薪酬调整的难点。

一、汽服门店的4个薪酬种类

薪酬的最终目的是公平公正，多劳多得的同时彰显社会道德，更是一个好用的工具，方便门店管理者调整经营战略，不至于跑偏。

一般来说，汽服门店的常用薪酬有如下四种，分别适合门店发展不同的阶段，以及不同的战略目标诉求。

1、固定薪酬。

固定薪金，也就是常用的“死工资”，死工资并不是一无是处，实际上有三个优点是另外三个薪酬种类不能取代的，第一是固定工资容易留人，人对于薪酬有两个区间要求，首要的是安全区间，其次是加分区间，在面临不确定的选择时，通常首选安全区间，安全区间就是较高的固定收入保障，月薪旱涝保收的能拿多少，虽然对老板不太公平，但对于应聘的员工来说，无疑具备很大的吸引力。

其次固定薪酬不容易让员工产生比较过激的行为，不会对客户“竭泽而渔”，对于客户体验来说比较友好。

最后，固定薪酬不需要管理者具备强大的监管核算能力，每个月到点就按部就班地发钱钱，对于管理的要求不高，因此衍生费用比较低。

当然，固定薪酬的缺点也如同其优点一样明显，那就是无法激发员工的积极性，时间久了，员工就失去了上进心，变得怠惰，进而成为既得利益者，阻碍企业的进步和变革。

2、保底薪酬。

保底薪酬，是固定薪酬和纯绩效薪酬中的一个折衷方案，指根据企业营收的能力制定一定金额的保底业绩，低于保底业绩按固定薪酬发放，高于保底业绩的部分开始计一定比例的绩效，好处是兼顾了纯佣金薪酬和固定薪酬的优点，是目前汽服市场比较主流的薪酬方案。缺点就是只可锦上添花，不可雪中送炭，在企业企稳或者盈利时容易实施，一旦企业处于亏损状态，就回到固定薪酬的缺点上来。

3、底薪加提成薪酬。

底薪加提成的方式与保底工资类似，有区别的是业绩的提成比例较低，常规产值提成无法对员工产生积极正面的影响。员工更倾向于额外的单项提成，对于客户体验不太友好。

4、纯佣金薪酬。

纯佣金薪酬的评价毁誉参半，优点是有效地刺激员工的“狼”性文化，通过纯利益的诱惑激发员工的动力，在此种薪酬方式的激励下，员工更多考虑的是短期利益和自己的利益，而非长期利益和企业的利益，并且，在此种薪酬影响下，员工的底线都比较低，为达目的不择手段，且对门店没有归属感。

短期内确实可以提升门店的业绩，但长期来看对门店口碑有着很大的伤害，适用于门店流动性比较强的纯销售部门，比如说新车销售和保险销售等。

下面这表是4种薪酬方案的优点和缺点，自行参考。

二、薪酬配套的5个系统

薪酬讲究的是体系，远不是听某位老师一节课就能够做到那么简单，模仿也不解决不了问题，需要对门店进行认真梳理后能调整，就举一个例子来说，有不少门店老板让我帮忙设计薪酬，我就问他，你的门店是赚还是平还是亏呢？大部分门店都是自信满满的说是在赚钱，再不济也是说不亏，很少说自己亏的，但实际上扣掉折旧和老板自己的工资，经营情况就有了微妙的变化，如果你按照老板说的一片大好的情况设计薪酬，不起反作用那才是有问题的事。

也有的门店老板问我，自己依葫芦画瓢改了动态的薪酬，苦恼没有起到应有的效果，我通常问他以下6个问题：

有没有独立的财务人员专门审核他们的绩效，而不是老板娘或者老板亲戚？

他们的绩效结果从哪里来？

有没有相对应的惩罚措施？

如果有，有没有相对应的监控措施？

如果员工想要多赚钱，有没有相对应的升级通道？

升级通道有考核吗？如果有，有没有相对应的标准？

你看，就一个简单的依葫芦画瓢，都需要4个部分相配套才能起到效果，而这个效果还是短期的不是长期的，分别是：绩效，晋升，监督，考核，离开了这4个部分，哪怕你的薪酬设计得再完美，也只是纸上谈兵而已。

如果想要一个薪酬机制长期发挥作用，就需要以下4个系统相配套才能解决问题，这4个系统分为两个大的部分，分别是属于门店对内的基础管理体系和财务体系，以及对外的营销体系和客户管理体系，这四个系统与薪酬体系环环相扣，才能使之发挥最大的作用，其实，这4个系统想通过一篇文章就能够说明白是不切合实际的，因此，在本文只讨论系统的难点。

首先是内部管理体系，门店内部管理的核心是现场管理，无论是采用5s还是六西格玛，无论是儒家还是法家，现场管理的核心有两个诉求：

第一是给客户足够的安全感，降低事故发生的概率；

第二是提升员工的素养，通过改善行为改变员工的态度，做好内部管理的难点有两个，第一是老板舍不得在基础管理上投入精力和金钱研究，二是愿意在一些见效快的，副作用强的技巧上花大把钞票，将企业折腾得死去活来，完了还会说：不是我不努力，而是环境太垃圾。

有的门店老板做了十几年还是个“小白”，对于门店管理的逻辑还不如刚入行的新手，这可不是玩笑，而是事实。

财务体系的重点在于公平公正公开的记录员工的绩效，并合理规避门店经营中的风险，但有的老板路子野惯了，带头不遵守管理规范，结果财务也就成为摆设，完了还说财务人员是吃闲饭的。

因此，财务的难点是老板要认识到合规财务的重要性，并学习相关的知识，避免你和财务之间鸡对鸭讲，起不到应有的作用。

门店的营销体系的难点和基础管理是直接相关联的，如果门店的基础管理不行，老板就一定会成为救火队长，每天忙得连上厕所的时间都没有，何况是静下心来思考门店的运营？

其次，很多门店老板认为门店营销就是做活动，就是降价搞促销，其实这绝对是错误，门店的营销是立体且多元的，主要解决门店的新客户问题和员工的信心问题，尤其是信心问题至关重要，你想一下，当员工相信老板的大饼，完全配合老板的薪酬改革，可期盼的结果迟迟没有出现，你说他会怎么想？我们都知道冰冻三尺非一日之寒，调理需要多长时间呢？1个月，半年，一年？

但是员工不会给你这个机会，他们希望马上做马上能看到效果，这也是打工者为什么会是打工者，如果他能看得远一点，高低也是老板了，为什么要跟你做呢？

因此，如果内功练好了没有营销的配合，没让员工看到变化，你看下次他还会听你的吗？

客户管理体系的重点是把客户的声音纳入企业内部管理中来，服务行业如果你对客户的声音无动于衷，或者不知道客户在想什么，连客户怎么离开的原因都找不到，还怎么样开展业务呢？

只有薪酬体系，内部管理体系，营销体系，财务体系和客户管理体系都形成了闭环系统后，结果才是对的，业绩才能稳定地增长，如果缺了一样，所谓的产值都只能是揠苗助长，后面都没有然后。

如果只追求眼前的产值，那简直太简单了，不过，你要扪心思考一下，这是不是你想要的结果？

本文最后，我把门店薪酬改革的重点变成6句顺口溜，方便大家记忆，如果有更多的建议，就在评论区留言吧。

1、薪酬不是万能药，不能当作大山靠；

2、要想员工表现好，关键参数要记牢。

3、工资发放要兑现，说到做到是关键；

4、薪酬改善要有效，4个系统不可少；

5、稳重不图眼前利，贴合门店讲实际；

6、公平公正又公开，八方财气跟着来。

我是黄灿，在武汉祝大家万事如意，财源广进，谢谢大家的支持。